“「そのルールに最適化した行動＝利益を最大化する行動」をプレーヤーは取るようになるが、それは「人事評価上のルールへの最適化」であって、その組織のミッションに対する最適化とは乖離し得る。”
JTCの人事として、「すまんな…本当にすまん」という気持ちになる。仕事自体は嫌ではないんやが、FIREしたくなる／人事も悩んでるけど、評価は入社からの記録として連続性も重要だし、抜本的な刷新が難しいんよ……
JTCの評価制度のバグを中間管理職が人力でカバーする構図、読んでるだけで胃が痛い。アブソーバーっていう表現が絶妙に悲しいな
現場は絶対基準で評価するので、偏りは経営で何とかして欲しい気持ち。
悩みのところまで含めて「弊社かな？」と思うくらい状況が似ている。同じような人事制度を人事コンサルがいろんな大企業に紹介して導入させたんだろうなぁ。。。
これをはじめ人類がシンギュラリティに到達するまで何らかの矛盾に苦しむものだと思っている
ここまで言語化できるのすげー。曖昧なままのほうが良いこともある。で済ませてた。 挟まれるのをなんとか調整するのが面倒すぎて、管理職をやってないわけなのですが（笑）
文書や契約書や報告書やらのプロダクトに貢献者名入れて,つっこんだらAIが自動的に評価するシステムとかつくれんもんか。
“人件費の総量”管理が目的なら、評価点と給与額の対応レートを変動させる手がありそう。これなら同じ出力には同じ点数をつけつつ、（他の社員の成績変動や、社の人件費支払い能力によって）給与が変わりうる。
「この匙加減の作業は一体何なんだろう、みたいな気持ちにはなる。」分かり過ぎて分かり死んでしまうかと思った。
どうしても「逆算」「つじつま合わせ」が必要になるんよね。そんな中でもどうにか誠実さ・公平さをできるだけ残せるよう努めつつ、落としどころ感満載の仕組みの中でこれまた落としどころの数字を決めていく仕事。
ほんまこれすぎる
この人の文章読んでると、わかりみがありすぎて本当に胸が苦しくなる……
アブソーバーって、ボクのことかにゃ？ 痛いの、やだにゃ！
バグり散らかした評価制度は入社数年で気にも留めなくなったけど近年r>gが顕著になりすぎて結局人生の成否を決めるのは投資の出来不出来でしかないことが仕事のモチベを著しく下げている
ほんとこういう日本的な人事評価ってアホらしいなって思ってしまう。現場の経費削減よりもこういう無駄な間接費用の削減をしろ
評価制度に公平性など存在しなくて評価者の匙加減ひとつで決まるのだから制度などいらんだろ派です。
こういう役割であることを考えると、やはり課長クラスの中間管理職になるのはしんどいよ。
あるある
評価もAIに任せちゃおう。評価される側もAIが相手なら「何がダメだった？」とか聞きやすいし
成績評価、どこまでやっても公平にならず、そのくせ関係者の工数取られすぎ＆精神負荷デカ過ぎ、かつ下手すると評価と組織最適の乖離で会社がガチで壊れると害悪しかない。もはや人治主義のほうがマシという結論。
全ての会社で"ウィル"を導入しよう／JTCと対極的なベンチャーファームに居たけど、どれだけ厳密に職位と成果を定義しても、結局は上司が人事予算を取れるかだった。
経営側が絶対評価って欺瞞を喧伝しているせいで、嘘つきの皺寄せが現場に押し付けられてしまう構造
昇進の基準に達しているが、（部門に）枠が来ないので昇進できないみたいなのを何度も見聞きしている。優秀な人は転職し、残った人もモチベーションは下がり、中間管理職は疲弊する。
成績評価が全体のパフォーマンスの向上どころか非効率になったりするもんな。限られたリソースを分配しなきゃいけない都合、ポストや褒賞が不足して獅子奮迅の活躍でも見合った評価されなかったり。
これは、多くの企業が採用しているやりう方だろうが、そのような評価手段が業績に寄与するというエビデンスはたぶんない。人事部のマスターベーションっぽい感じ。
ほんとこれひどい(ノД`) 「絶対評価／相対評価の衝突を中間管理職に吸収させる構造」「分布調整により「同じ水準の量と質でアウトプットを出したのに、評価点が違う」事態が生じ得る」
ずっと経験してきたけど、この成績評価にエネルギーを使うのは、無駄だった感あり。評価する側・される側共に、この環境から早く逃げるのが良さげ。
読むのが辛い。「少しチャレンジング」な程度で目標値を設定、それに対して「目標を大きく超過＝10点」とか、これで絶対評価しておきながら部門内で正規分布にするとか。優秀な人を集めた部門では評価が下がる。
絶対評価で昇級させてあとは経営が責任負うべきなんだよ。甘えすぎ
評価システムがすごくがっちりしてた会社勤めてたけど自己評価書く時期にすんごいメンタルやられるので転職した。項目進むごとに自己嫌悪が凄まじくなってきつかったな
与えられた票数をどう配分するか決めるお仕事。メンタルを削る割には効果が見えづらい
ルールのくだり、MMORPGの運営みたいだな
AIが書く文章と違って意味がわかりにくくてすごく読みにくい。4点
こういうのがFIREしたくなる理由のひとつ😩 現在休職中…
“ その他の困難① 職務レベルの硬直性 職務レベルは「職場として課す役割で決める」＝「その人の年齢やキャリア、能力で決めない」がルール。 例えば、係長クラスでレベル5の人がいたとして、中堅どころに経験を積
本質的な営みにならないとわかりつつ、やらないといけないつらさよね。時雨堂みたいに一律同じ給与にできたらいいんだけど、「やってないやつ」「頑張ってるやつ」にどう処遇するかが小規模組織以外では無理という
特にJTCに限った話でも無い気もする。どの会社も限られた原資の中でそれっぽい理由が付く方法を取らざるを得ないかなと
経験上、部長職でもあんまし状況変わらんのよね、事業部長とかになると人件費予算の裁量からかネゴれる範囲が多少あったけれど。
メモ
なんだろ、すんません、この人、自分が何をすべきなのかがわかってないお馬鹿さんなのだな、としか思わなかったです。管理職としてやってはいけない致命的なことしてるし。
私を高く評価して欲しいは私以外の評価を下げて欲しいに安易に変わるけどそれは中堅管理職の責任で行われる
うちも同じ。よいとは思わないけどもっといい案もない。
とても制度のぎこちなさがわかりやすく書かれ、実際そうなんだろうと感じる 生え抜きの人はともかく、JTC外のもっとシステマチックな評価制度に慣れた人がJTCに来たとき、この成績制度に戸惑う姿も納得いく
人が人を評価する時点で烏滸がましい。本当にくだらない制度。ガチのガチで属人化の極まりであって全上司や評価が同一であればわかるが人やなんなら日によって機嫌とかで変わる可能性もありクソ制度
課長になってみて、ほぼ同じような印象（ここまで言語化できてないけど…） 管理職になったのは失敗したかなと思っている
成績評価などAIでやってくれればいいのに。
うちの会社では＋評価は定性的な事が多く（クオリティなど）、−評価は定量的（遅延など）なので、いかに減点ポイントを作らないかが鍵になる。あと面倒臭がらずに自分がやった仕事をちゃんと上司にアピってほしい。
「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。」が2014年か…
勘違いしてる奴いるが外資も大手なら昇格に関しては同じ。「若い女で管理職候補」みたいなアド属性は多少あれど個人がやれるハックはほぼなく、結局「圧倒的な実績で露出する」的な正攻法が必要なので管理しやすい。
査定する側になると、目立つ事・好かれる事の重要性がわかってしまう、それだけが全てでは無いけど
評価なるものがいかに無理ゲーなのかがわかる
わかる。マジで答えがない。これこそ管理職の仕事。でも、JTCに限らない気もしてる。/記載の育休制度だけは、キレ散らかすと思う。有り得ない。
分かる
絶対評価は欺瞞。人が人を評価するのだから、結局は「イメージ」と「相対評価」で決まるのだと気づくのにだいぶかかったわ。
本当に弊社と似てます。というか同じ。。
上司側の都合をこと細かく開示してくれるからこの記事は貴重 / 馬鹿だと酷評してるtoksatoさんの代案、お待ちしてます。いやホント煽り抜きで。こういう文化にいるとより真っ当なやりかたが分からなくなる
どこも同じなのか
コロコロ人事システムが変わるのは何ででしょうか！導入するだけで人事の評価が良くなってそう！
平社員にとってここの解像度上がるのはよいですね
部内での分布調整は、メインストリームの仕事やってる者達には良い評価がつき、傍流の仕事してる者はいくら頑張っても、相対的に評価点が低い。 要は振られる仕事により、すでに評価は大体決まっている。
ルールに不満があるなら偉くなってルールを変えるか出ていくしか選択肢はないんだよなぁ
個人の成果給は人件費の圧縮を目的としてデフレ期に流行ったもの。給料が上がる人より下がる人のほうが多いから総人件費を下げるのが目的。これブラック企業の特徴な。
“得る”
チャレンジングな目標を達成したならば(少なくとも長期的には)利益増加やコスト削減などに貢献しているはずなので総人件費の抑制とか原資が無いとか言うのはおかしいと思う。目標の設定(与える業務)が悪いだけでは。
この評価制度に関しては茶番感が強くて、毎期めんどくさいなぁという気持ちの方が強くなる。
幼少から通信簿的な評価制度の上で生きてきたんだから最初からそう言うものと思ってやるのがある意味健全かなと。鶏口牛後狙いで良い意味での分散も期待できそうだし。
This is the 鉛筆なめなめ / 真面目にやってはいかんやつ。マニュアルに縦書きで「おさっしください」って書いてあるかも
学生年代の内申点でもあれだけ揉めるのに、自分で目標の塩梅を決めさせた上での相対評価はそりゃ揉めるし不透明すぎる。
中間管理職がプレイングマネージャーやってると、制度運用の負荷が高すぎて崩壊します。あと、制度をみんな信用しなくなったりもして、まともな評価対応がされなくなったりもします。
どこも似たようなアレすね、という話と、本来は「評価する」が目的ではなく「限られたリソース内で利益を有むガチョウをなるべく多く長く生かす」が目的で、報酬もだけどそれ以外の方法もあるよね、という点だったり
中間管理職が成績評価のアブソーバーになる味わい - やしお
“「そのルールに最適化した行動＝利益を最大化する行動」をプレーヤーは取るようになるが、それは「人事評価上のルールへの最適化」であって、その組織のミッションに対する最適化とは乖離し得る。”
JTCの人事として、「すまんな…本当にすまん」という気持ちになる。仕事自体は嫌ではないんやが、FIREしたくなる／人事も悩んでるけど、評価は入社からの記録として連続性も重要だし、抜本的な刷新が難しいんよ……
JTCの評価制度のバグを中間管理職が人力でカバーする構図、読んでるだけで胃が痛い。アブソーバーっていう表現が絶妙に悲しいな
現場は絶対基準で評価するので、偏りは経営で何とかして欲しい気持ち。
悩みのところまで含めて「弊社かな？」と思うくらい状況が似ている。同じような人事制度を人事コンサルがいろんな大企業に紹介して導入させたんだろうなぁ。。。
これをはじめ人類がシンギュラリティに到達するまで何らかの矛盾に苦しむものだと思っている
ここまで言語化できるのすげー。曖昧なままのほうが良いこともある。で済ませてた。 挟まれるのをなんとか調整するのが面倒すぎて、管理職をやってないわけなのですが（笑）
文書や契約書や報告書やらのプロダクトに貢献者名入れて,つっこんだらAIが自動的に評価するシステムとかつくれんもんか。
“人件費の総量”管理が目的なら、評価点と給与額の対応レートを変動させる手がありそう。これなら同じ出力には同じ点数をつけつつ、（他の社員の成績変動や、社の人件費支払い能力によって）給与が変わりうる。
「この匙加減の作業は一体何なんだろう、みたいな気持ちにはなる。」分かり過ぎて分かり死んでしまうかと思った。
どうしても「逆算」「つじつま合わせ」が必要になるんよね。そんな中でもどうにか誠実さ・公平さをできるだけ残せるよう努めつつ、落としどころ感満載の仕組みの中でこれまた落としどころの数字を決めていく仕事。
ほんまこれすぎる
この人の文章読んでると、わかりみがありすぎて本当に胸が苦しくなる……
アブソーバーって、ボクのことかにゃ？ 痛いの、やだにゃ！
バグり散らかした評価制度は入社数年で気にも留めなくなったけど近年r>gが顕著になりすぎて結局人生の成否を決めるのは投資の出来不出来でしかないことが仕事のモチベを著しく下げている
ほんとこういう日本的な人事評価ってアホらしいなって思ってしまう。現場の経費削減よりもこういう無駄な間接費用の削減をしろ
評価制度に公平性など存在しなくて評価者の匙加減ひとつで決まるのだから制度などいらんだろ派です。
こういう役割であることを考えると、やはり課長クラスの中間管理職になるのはしんどいよ。
あるある
評価もAIに任せちゃおう。評価される側もAIが相手なら「何がダメだった？」とか聞きやすいし
成績評価、どこまでやっても公平にならず、そのくせ関係者の工数取られすぎ＆精神負荷デカ過ぎ、かつ下手すると評価と組織最適の乖離で会社がガチで壊れると害悪しかない。もはや人治主義のほうがマシという結論。
全ての会社で"ウィル"を導入しよう／JTCと対極的なベンチャーファームに居たけど、どれだけ厳密に職位と成果を定義しても、結局は上司が人事予算を取れるかだった。
経営側が絶対評価って欺瞞を喧伝しているせいで、嘘つきの皺寄せが現場に押し付けられてしまう構造
昇進の基準に達しているが、（部門に）枠が来ないので昇進できないみたいなのを何度も見聞きしている。優秀な人は転職し、残った人もモチベーションは下がり、中間管理職は疲弊する。
成績評価が全体のパフォーマンスの向上どころか非効率になったりするもんな。限られたリソースを分配しなきゃいけない都合、ポストや褒賞が不足して獅子奮迅の活躍でも見合った評価されなかったり。
これは、多くの企業が採用しているやりう方だろうが、そのような評価手段が業績に寄与するというエビデンスはたぶんない。人事部のマスターベーションっぽい感じ。
ほんとこれひどい(ノД`) 「絶対評価／相対評価の衝突を中間管理職に吸収させる構造」「分布調整により「同じ水準の量と質でアウトプットを出したのに、評価点が違う」事態が生じ得る」
ずっと経験してきたけど、この成績評価にエネルギーを使うのは、無駄だった感あり。評価する側・される側共に、この環境から早く逃げるのが良さげ。
読むのが辛い。「少しチャレンジング」な程度で目標値を設定、それに対して「目標を大きく超過＝10点」とか、これで絶対評価しておきながら部門内で正規分布にするとか。優秀な人を集めた部門では評価が下がる。
絶対評価で昇級させてあとは経営が責任負うべきなんだよ。甘えすぎ
評価システムがすごくがっちりしてた会社勤めてたけど自己評価書く時期にすんごいメンタルやられるので転職した。項目進むごとに自己嫌悪が凄まじくなってきつかったな
与えられた票数をどう配分するか決めるお仕事。メンタルを削る割には効果が見えづらい
ルールのくだり、MMORPGの運営みたいだな
AIが書く文章と違って意味がわかりにくくてすごく読みにくい。4点
こういうのがFIREしたくなる理由のひとつ😩 現在休職中…
“ その他の困難① 職務レベルの硬直性 職務レベルは「職場として課す役割で決める」＝「その人の年齢やキャリア、能力で決めない」がルール。 例えば、係長クラスでレベル5の人がいたとして、中堅どころに経験を積
本質的な営みにならないとわかりつつ、やらないといけないつらさよね。時雨堂みたいに一律同じ給与にできたらいいんだけど、「やってないやつ」「頑張ってるやつ」にどう処遇するかが小規模組織以外では無理という
特にJTCに限った話でも無い気もする。どの会社も限られた原資の中でそれっぽい理由が付く方法を取らざるを得ないかなと
経験上、部長職でもあんまし状況変わらんのよね、事業部長とかになると人件費予算の裁量からかネゴれる範囲が多少あったけれど。
メモ
なんだろ、すんません、この人、自分が何をすべきなのかがわかってないお馬鹿さんなのだな、としか思わなかったです。管理職としてやってはいけない致命的なことしてるし。
私を高く評価して欲しいは私以外の評価を下げて欲しいに安易に変わるけどそれは中堅管理職の責任で行われる
うちも同じ。よいとは思わないけどもっといい案もない。
とても制度のぎこちなさがわかりやすく書かれ、実際そうなんだろうと感じる 生え抜きの人はともかく、JTC外のもっとシステマチックな評価制度に慣れた人がJTCに来たとき、この成績制度に戸惑う姿も納得いく
人が人を評価する時点で烏滸がましい。本当にくだらない制度。ガチのガチで属人化の極まりであって全上司や評価が同一であればわかるが人やなんなら日によって機嫌とかで変わる可能性もありクソ制度
課長になってみて、ほぼ同じような印象（ここまで言語化できてないけど…） 管理職になったのは失敗したかなと思っている
成績評価などAIでやってくれればいいのに。
うちの会社では＋評価は定性的な事が多く（クオリティなど）、−評価は定量的（遅延など）なので、いかに減点ポイントを作らないかが鍵になる。あと面倒臭がらずに自分がやった仕事をちゃんと上司にアピってほしい。
「申し訳ない、御社をつぶしたのは私です。」が2014年か…
勘違いしてる奴いるが外資も大手なら昇格に関しては同じ。「若い女で管理職候補」みたいなアド属性は多少あれど個人がやれるハックはほぼなく、結局「圧倒的な実績で露出する」的な正攻法が必要なので管理しやすい。
査定する側になると、目立つ事・好かれる事の重要性がわかってしまう、それだけが全てでは無いけど
評価なるものがいかに無理ゲーなのかがわかる
わかる。マジで答えがない。これこそ管理職の仕事。でも、JTCに限らない気もしてる。/記載の育休制度だけは、キレ散らかすと思う。有り得ない。
分かる
絶対評価は欺瞞。人が人を評価するのだから、結局は「イメージ」と「相対評価」で決まるのだと気づくのにだいぶかかったわ。
本当に弊社と似てます。というか同じ。。
上司側の都合をこと細かく開示してくれるからこの記事は貴重 / 馬鹿だと酷評してるtoksatoさんの代案、お待ちしてます。いやホント煽り抜きで。こういう文化にいるとより真っ当なやりかたが分からなくなる
どこも同じなのか
コロコロ人事システムが変わるのは何ででしょうか！導入するだけで人事の評価が良くなってそう！
平社員にとってここの解像度上がるのはよいですね
部内での分布調整は、メインストリームの仕事やってる者達には良い評価がつき、傍流の仕事してる者はいくら頑張っても、相対的に評価点が低い。 要は振られる仕事により、すでに評価は大体決まっている。
ルールに不満があるなら偉くなってルールを変えるか出ていくしか選択肢はないんだよなぁ
個人の成果給は人件費の圧縮を目的としてデフレ期に流行ったもの。給料が上がる人より下がる人のほうが多いから総人件費を下げるのが目的。これブラック企業の特徴な。
“得る”
チャレンジングな目標を達成したならば(少なくとも長期的には)利益増加やコスト削減などに貢献しているはずなので総人件費の抑制とか原資が無いとか言うのはおかしいと思う。目標の設定(与える業務)が悪いだけでは。
この評価制度に関しては茶番感が強くて、毎期めんどくさいなぁという気持ちの方が強くなる。
幼少から通信簿的な評価制度の上で生きてきたんだから最初からそう言うものと思ってやるのがある意味健全かなと。鶏口牛後狙いで良い意味での分散も期待できそうだし。
This is the 鉛筆なめなめ / 真面目にやってはいかんやつ。マニュアルに縦書きで「おさっしください」って書いてあるかも
学生年代の内申点でもあれだけ揉めるのに、自分で目標の塩梅を決めさせた上での相対評価はそりゃ揉めるし不透明すぎる。
中間管理職がプレイングマネージャーやってると、制度運用の負荷が高すぎて崩壊します。あと、制度をみんな信用しなくなったりもして、まともな評価対応がされなくなったりもします。
どこも似たようなアレすね、という話と、本来は「評価する」が目的ではなく「限られたリソース内で利益を有むガチョウをなるべく多く長く生かす」が目的で、報酬もだけどそれ以外の方法もあるよね、という点だったり