"計測可能な目標の達成率のみを成果だと定義して評価すると、組織全体の目標が低く設定されるインセンティブが発生し、会社が成長しなくなる。"
人件費は固定費なので(経営的には)敵なのだよ
成果主義は人件費を削ることを目的としていたからそれはうまくいかんよ。あと、人事が自分達でお手盛り昇給するので蛇蝎の如く憎まれるね。憎まれて仕方ない事やってる訳だが。
そんなに人件費嫌なら1人でやれば良いのに
成果主義は、部下を評価する立場の上司を人事がきちんと訓練する（評価者訓練）必要があって、縁の下の力持ち的な仕事をしている人や協働を重んじる人がちゃんと高評価になる仕組みを全社一律で作らないといけない。
最初からその口実だぞ。
最初から言われてたよね。
Fの内情を元社員が著作で明らかに。更にアレなのはFをそのまま真似た企業。/ 目標管理はそもそも個人に自律(discipline)を持たせるのが目的で極論を言えば目標未達でも構わない。それを理解していないのがJTC人事。
みだりに工数を増やして外注使いまくると成果があがりまくるんだよね。出世してる人はみんなやってる(´・ω・｀)
人口拡大高度成長からバブルを迎えるまで「やればやっただけ一応の成果が上がる！」のボーナスタイムが終わり、コストダウンしか出来ないオッサン共が延々と上に居て、決裁権手放さず35年過ぎたね。
日本で成果主義ってあんま行われていないんじゃないかな。成果主義の皮をかぶったなにかは行われているけれども
世界で最も成功した社会主義国家で、成果主義など成功するはずがなかろうもん
なんでいまさらこんなこと言ってんの？え？まだこんな状態なの？マジ？
加えて年度単位で評価、長くてもせいぜい数年単位でしか見えない間違ったKPI設定が横行してしまったがために10年単位の長期計画やビジョン策定や基礎研究の重要性理解できる人が50歳より下でほぼいない。
特にSI業界が真似して、今になって人手不足でひーひー言ってるのは完全に自業自得なんだよなあ。最大手でさえ若手がごっそり辞めていった話は普通に聞く。
減点主義で導入したら失敗するのは歴史が証明しているので、せめて加点主義で導入しないといけない。 https://next.rikunabi.com/journal/20180507_c01/ こういう制度を入れると一定の可視化が出来るので公平な評価に繋がる可能性
成果0.8以下なのに0.8もらってる増田さんっぽい。10.0成果出して2.0しかもらっていないエースがいるのも確かだけど
部門ごとに評価原資も有限なので、楽な部署なら少し頑張っただけでA評価なのにスペシャリスト揃いだと相対的にBしかつけられないみたいなことも起きる。あれだけ尻拭いしてやってる部署と同じ評価かよみたいなことに
結局は景気が良い部署に入れるか否かだからなぁ。景気が良い業界だと勝手に仕事が入ってくるから売上げ立てやすいし…
虚妄の成果主義 単行本 – 2004/1/17 高橋 伸夫 (著)
加えて残業した人を評価する仕様になってるんだよね。なんで？管理職にすれば残業代払わなくて済むから
そもそもその為に導入したんだから特に問題ではないのよね 問題はそれを皆やると賃金下がって経済が縮小するってのがオチなんだが…
成果主義失敗したので今はジョブ型とか言い出してるやで
20年前の記事かよｗｗｗ 2000年過ぎだからバブル崩壊後じゃないだろ 成果主義言い出してたのは少なくともバブル崩壊してから10年以上空いてたぞ
業績帰結の成果主義・MBOをやると組織結束の点が欠落しがちとなり、ゲシュタポ的な足の引っ張り合いが生じてエンゲージメントとか心理的安全性が低下するんよね。上に行く人はある程度の人でなし感あった。
非正規を使う時も「バイト・パートだから」で人件費を抑える口実にしてたからな。
中小なら「元より一人でやるつもりなので」なんだよなあ。前職は経営陣交代して人を退職させる仕組みづくりが真っ先にスタートしたの見て勉強になったよ。
その人の能力よりどのタイミングでどこの部署にいたかの方が結果に大きく出るので、成果主義はクソだと思ってる。
俺の中ではナムコ 新規ＩＰは誰も挑戦しない、若手育成はしない、デバッグはしない、で色々問題も起こしあんなにあったＩＰのほとんどが実質消失 クリエイターも逃走 同じタイトルばかり擦り続けることになる
ジョブディスクリプションを設定しない状態で成果主義なんて運用できる訳ないじゃん。って当たり前の話なのに、何年もその周辺の話をグズグズやってて、なんというかアレ。
個人の頑張りが成果に直結するような仕事ならまだしもほとんどはそうではない
「おいしい部門」の人事をめぐる派閥抗争と無理な目標を押し付けるパワハラや買いたたきや育成の放棄が蔓延すると考えるのが「ゲーム理論」じゃねの？
成果主義は一つのシステムなので、導入して終わりではなく常に問題点を修復し続ける必要があるように思う。
人件費を抑制するしか能がない企業経営者たちの方こそが成果主義による判断でいなくなるべき対象だったんだけどね。人件費を抑制して財務状況を良くしても投資を行わなければ競争力はなくなる。それが日本の今の姿。
制度やシステムの良く見える部分だけを真似しても、悪いところをカバーできないと意味がないってことにもつながるよね～。
「なにを成果とするか？」単年の数字目標なら今、持っている、有るもの全部売っ払えばよい。違うでしょ。じゃあ何をどうしたら会社がどうなるのか、そこをキチンと考えれているか？（自明
建てた目標に対する達成度のみ評価するとなったら、そりゃ目標は確実に達成できるものしか上がってこないよ。周囲に教えないとか以前に、だれも新しく不確実なことをやらなくなる
発言力のある役員、管理職のラインに上手く入れれば、結果を出しやすい仕事が回ってきて好評価を得られるサイクルに入れるけど、この逆パターンにハマると悲惨よね…
成果主義は評価のコストがめちゃくちゃかかる。 評価のコストを払わないと、目立つ無能や失敗時に責任を取らない無能が評価されがち。誰も地道な積み重ねや最低限の基礎となる事など当たり前の事を軽視しがちになる
でも実はこの成果主義、現場のリーマンこそ大賛成で、だからスムーズに導入された。高度成長からバブルを経て日本の会社員はみんな「オレは過小評価されてる、実力で評価されれば出世できる」と本気で信じてたの。
人事部だけは評価が高かったんじゃなかったっけ？あと経営層は責任を取らないんだよね…なので社員は元気なうちに転職するしかないんじゃないかな？(富士通に限らないけど/リモートワーク止めた企業の振り返りもなぁ
人事の権限と覚悟がある企業は、この点をちゃんと理解した取り組みが行われているから強い。出来できない企業は富士通と同じことを繰り返す。
「成果を出したやつだけ給料を1与えて残りの奴等は0.8にする」だと、0.6くらいの成果で0.8の給料を貰い続けるのが、働くほうとしてはいちばんコスパがいいよね
成果主義言うて降格ほとんどないし、ただ昇格の口絞ってるだけ。こんなのもう年功序列のがマシって気がする
個人単位ではなくチームや課・部単位での成果主義にすれば協業阻害の問題は解消される。
富士通といえば秋草の「くだらない質問だ。従業員が働かないからいけない」が死後も残ってるよ https://www.itmedia.co.jp/enterprise/articles/1608/10/news054.html
子会社はともかく、F本体はMARCHレベルがゴロゴロしてるから、成果主義にしても大してかわらないと思う。問題は、無理をして真似をしたブラックの面々だろう。
評価の難しさは、評価者の視点によって、評価が逆転しかねない事。例えば、TOCの観点からすると、スループットを向上させない商品の作成はむしろ有害。しかし、スループットを考えない立場だと熱心な行動に見える。
20年くらい前の評価でいえば成果主義は大賛成の流れだった、派遣の規制が緩んだときも、全ては身から出た錆。
副業が正義ってわけ。jdを内容理解してない人間が作ってて、なんで私がこんなjdに？て突っ込んだらわかりませんとか言ってる会社にいます。
日本の成果主義は、最初から、メンバーシップ型雇用（ref. 濱口桂一郎）でダブついた中高年の人件費をカットするための方便なんですよ
米国みたいに部署丸ごとレイオフできる場合は機能することもあるけど日本の新卒一括採用と解雇規制では難しい
とは言え、富士通の規模を維持してるJTCもないよね
(日本の)成果主義は失敗だったというのはもう20年以上も前に結論が出た話なんだけど、なんで今更蒸し返されるのか。一時期蛆通で手腕を振るい組織を崩壊させておん出された城繁幸も最近は姿を見なくなったし。
実体験でいうとワリと成果に見合った給料が配られてた。新卒3年目で同期間格差が年収で1000万あったよ。面白かったけどめっちゃブラックだったなぁ...配属ガチャなのはマジｗ
結局失われた◯十年とは、コストカットを「成果」にした結果。
"人件費を削る"ってのは、短期的な見た目なら成果が見えやすく、ソレによって起きる影響が見えにくいという点があるんですよね。もちろん長期的には悪手だけど気づいたら手遅れ。そして今まさに本邦がそれ(-_-)zzz
それよりもそもそも適切な評価ができないと(あるいはそうなるための制度がないと)上司におもねるだけでイエスマンばかりのダメな組織になるんだよな
俺の観測範囲では成果主義なんて存在してなくて能力主義だった。「この人はたぶん能力高いだろう」で判定してた。だって成果計測してないし。
いい加減な評価しかできないのに役員の給与だけ上げてるのがなあ。日本企業の沈没は、上に立つ人間の能力不足だと思う。
またこのリンクを貼る時期がきた。この20年で5回目くらいか。 https://chalow.net/2006-05-04-2.html
「優れたプレーヤーが優れた監督になるとは限らない」的なものを経営が理解してないから、優秀な社員ほど昇進で無能化させられつつ、管理職として必要な能力の育成を放棄し続けてきたんだから、まあ衰退するよね。
エビデンスも何もないので、どこまで本当なのか全く分かりません。
とりあえず事実としてはリフレは高くて不味くて種類が少ない。他の大会社でホワイトなところは少なくとも「正社員の待遇は」良かったなぁ。社食が良かったり定時退社日がちゃんと機能してたり(よそ者は別)。
それでも世の企業、多かれ少なかれ成果評価がある。問題は学校出たての若手社員が通知表育ちのせいか、気にして病んだりする。評価なんて人間のエゴ、管理職の給与調整の道具で成立していることに気が及ばない。
https://support.google.com/edu/classroom/thread/342819125?hl=en&sjid=16496717982817885116-NC
終身雇用で成果主義は無理。解雇規制緩和して、評価がクソだと転職して給料アップ出来るがセットでないと。その場合、評価が下手な会社ほどいい人材が逃げて淘汰が働くので良い社会になる
あと評価を受ける側にも「成果っぽく見えるもの」を濫造するやり口が蔓延した
それが単純労働にも適用されて謎の評価でマイナス昇給になったりもする。
単純な話として、労働力をダンピングすると人が集まらずにその企業は衰退するんですわ。「俺だけが分かっている世界の真実」に目覚めるのは結構だが、実際に企業経営してからの方が恥をかかなくて済むよ。
しかも皆が実績だしやすい売れ筋しかやらなくなって、保守みたいな困った時だけ目に見える評価にならない部署が評価されにくいやつ。もしくはスタハノフ運動みたく自分に実績を集中させる人しか評価されなかったり。
PMごと外注に丸投げするのが一番「成果」として評価されるんよね。いい案件を絶え間なく提供して優秀なソフトハウスを抱え込めるかの勝負
成果のKPIがブレブレということもさることながら、KPIをハックする輩も大量に湧いてくるので、日本人にはまだ早い希ガス。
成果主義はビジネスマンがやるもので、ワーカーにそれやってどうするの？って感じ、原因として日本の正社員制度がビジネスとワークの違いをわかりにくくしてるから、さっさと廃止した方がいい
適切に評価できる人がそもそもそんなにいない
城繁幸氏が出てくるかと思ってだけどハズレた。
敵のゴール機会を上手く減らして味方の攻撃につなげてるディフェンダーに対して「え、おまえ得点してないしキーパーみたいにシュート防いでないじゃん」って言って0点つける社会だからなあ。
雇用の流動性がないからそうなる よって、これまでの日本からすればその運用はとても正しい 運用する腕があるかは別の話やが
一度上がった人は余程の事がない限り下がらないし相対評価で昇給の幅を絞ったケチな年功序列でしかなかったね
でも70年代生まれの2chねらには、1990年代～小泉改革の頃の自由競争とか実力主義とかを謳った改革を歓迎してた人は多かったよね。上世代の無能が淘汰されると期待したから。実際に淘汰されたのは自分らだった
報酬制度の改定は原則全てコストカットのためだったな。今の若い子達は違うのかもしれないが。
そもそも「成果」のハードルが高すぎて凡人には決して届かないというね
年功序列の定期昇給の方がはるかにマシだったって話。「無能のクビを切れば俺の給料が上がる」って無邪気に信じてるお花畑はいい加減現実を見ろ
https://writers.coverfly.com/projects/view/90b97afc-b70d-4bd5-aecf-9b3657cc8abb/Does_Coinbase_report_to_IRS_incomereporting
知人が富士通に行った。氷河期に富士通の内定取れるのはたしかにすごい事なんだけど、1年目からガッツリ鬱病になっていた。入社するまでは上の人をひどく小馬鹿にして、成果主義を大歓迎していた
触れられてないけど、ポスト(課長・係長)の空きが無ければ出世出来ない、職位が上がらないと給料が上がらないシステムだった。だから転職した。/ 転職先ではラインの課長では無い課長になれたので長続きしてる。
所謂成果主義は「年功序列」へのアンチとして登場し、目標管理＆個別面談とセットで導入された。令和の現代、「年功序列主義」を謳う会社は皆無で、目標管理1on1ミーティングはどこでも導入済。富士通は正しかった
これ原資は増えないのに相対評価だから、エース人材が揃ったチームで全員が等しく120%の業績なら相対的に評価はプラマイゼロのままだし、誰かを150%にしたらその分どこかで50%分を下げなければならないクソゲーだよ
「自分は頑張ってるのに評価されてない」それで社員の士気がなんで上がるのか？
富士通の成果主義は大失敗で見習っちゃ絶対にいけないって９０年代半ばには口を酸っぱく言われてたがなぁ
会社側が待遇下げたいと思ってるのは当然で、問題はその口実を大した反発もなく諾々と従う従業員と組合の側だと思う
成果主義が正しく機能している会社なんてあるんかよって感じする。形式ばかりでほんとナンセンスだよね
フカシ野郎ほど出世するクソ制度。
バブル崩壊後に企業がこぞって採用した「成果主義」、「目に見える成果を出したやつだけ給料を1.0与えて残りの奴は0.8にする」みたいな運用で、人件費を抑える口実になりがち
"計測可能な目標の達成率のみを成果だと定義して評価すると、組織全体の目標が低く設定されるインセンティブが発生し、会社が成長しなくなる。"
人件費は固定費なので(経営的には)敵なのだよ
成果主義は人件費を削ることを目的としていたからそれはうまくいかんよ。あと、人事が自分達でお手盛り昇給するので蛇蝎の如く憎まれるね。憎まれて仕方ない事やってる訳だが。
そんなに人件費嫌なら1人でやれば良いのに
成果主義は、部下を評価する立場の上司を人事がきちんと訓練する（評価者訓練）必要があって、縁の下の力持ち的な仕事をしている人や協働を重んじる人がちゃんと高評価になる仕組みを全社一律で作らないといけない。
最初からその口実だぞ。
最初から言われてたよね。
Fの内情を元社員が著作で明らかに。更にアレなのはFをそのまま真似た企業。/ 目標管理はそもそも個人に自律(discipline)を持たせるのが目的で極論を言えば目標未達でも構わない。それを理解していないのがJTC人事。
みだりに工数を増やして外注使いまくると成果があがりまくるんだよね。出世してる人はみんなやってる(´・ω・｀)
人口拡大高度成長からバブルを迎えるまで「やればやっただけ一応の成果が上がる！」のボーナスタイムが終わり、コストダウンしか出来ないオッサン共が延々と上に居て、決裁権手放さず35年過ぎたね。
日本で成果主義ってあんま行われていないんじゃないかな。成果主義の皮をかぶったなにかは行われているけれども
世界で最も成功した社会主義国家で、成果主義など成功するはずがなかろうもん
なんでいまさらこんなこと言ってんの？え？まだこんな状態なの？マジ？
加えて年度単位で評価、長くてもせいぜい数年単位でしか見えない間違ったKPI設定が横行してしまったがために10年単位の長期計画やビジョン策定や基礎研究の重要性理解できる人が50歳より下でほぼいない。
特にSI業界が真似して、今になって人手不足でひーひー言ってるのは完全に自業自得なんだよなあ。最大手でさえ若手がごっそり辞めていった話は普通に聞く。
減点主義で導入したら失敗するのは歴史が証明しているので、せめて加点主義で導入しないといけない。 https://next.rikunabi.com/journal/20180507_c01/ こういう制度を入れると一定の可視化が出来るので公平な評価に繋がる可能性
成果0.8以下なのに0.8もらってる増田さんっぽい。10.0成果出して2.0しかもらっていないエースがいるのも確かだけど
部門ごとに評価原資も有限なので、楽な部署なら少し頑張っただけでA評価なのにスペシャリスト揃いだと相対的にBしかつけられないみたいなことも起きる。あれだけ尻拭いしてやってる部署と同じ評価かよみたいなことに
結局は景気が良い部署に入れるか否かだからなぁ。景気が良い業界だと勝手に仕事が入ってくるから売上げ立てやすいし…
虚妄の成果主義 単行本 – 2004/1/17 高橋 伸夫 (著)
加えて残業した人を評価する仕様になってるんだよね。なんで？管理職にすれば残業代払わなくて済むから
そもそもその為に導入したんだから特に問題ではないのよね 問題はそれを皆やると賃金下がって経済が縮小するってのがオチなんだが…
成果主義失敗したので今はジョブ型とか言い出してるやで
20年前の記事かよｗｗｗ 2000年過ぎだからバブル崩壊後じゃないだろ 成果主義言い出してたのは少なくともバブル崩壊してから10年以上空いてたぞ
業績帰結の成果主義・MBOをやると組織結束の点が欠落しがちとなり、ゲシュタポ的な足の引っ張り合いが生じてエンゲージメントとか心理的安全性が低下するんよね。上に行く人はある程度の人でなし感あった。
非正規を使う時も「バイト・パートだから」で人件費を抑える口実にしてたからな。
中小なら「元より一人でやるつもりなので」なんだよなあ。前職は経営陣交代して人を退職させる仕組みづくりが真っ先にスタートしたの見て勉強になったよ。
その人の能力よりどのタイミングでどこの部署にいたかの方が結果に大きく出るので、成果主義はクソだと思ってる。
俺の中ではナムコ 新規ＩＰは誰も挑戦しない、若手育成はしない、デバッグはしない、で色々問題も起こしあんなにあったＩＰのほとんどが実質消失 クリエイターも逃走 同じタイトルばかり擦り続けることになる
ジョブディスクリプションを設定しない状態で成果主義なんて運用できる訳ないじゃん。って当たり前の話なのに、何年もその周辺の話をグズグズやってて、なんというかアレ。
個人の頑張りが成果に直結するような仕事ならまだしもほとんどはそうではない
「おいしい部門」の人事をめぐる派閥抗争と無理な目標を押し付けるパワハラや買いたたきや育成の放棄が蔓延すると考えるのが「ゲーム理論」じゃねの？
成果主義は一つのシステムなので、導入して終わりではなく常に問題点を修復し続ける必要があるように思う。
人件費を抑制するしか能がない企業経営者たちの方こそが成果主義による判断でいなくなるべき対象だったんだけどね。人件費を抑制して財務状況を良くしても投資を行わなければ競争力はなくなる。それが日本の今の姿。
制度やシステムの良く見える部分だけを真似しても、悪いところをカバーできないと意味がないってことにもつながるよね～。
「なにを成果とするか？」単年の数字目標なら今、持っている、有るもの全部売っ払えばよい。違うでしょ。じゃあ何をどうしたら会社がどうなるのか、そこをキチンと考えれているか？（自明
建てた目標に対する達成度のみ評価するとなったら、そりゃ目標は確実に達成できるものしか上がってこないよ。周囲に教えないとか以前に、だれも新しく不確実なことをやらなくなる
発言力のある役員、管理職のラインに上手く入れれば、結果を出しやすい仕事が回ってきて好評価を得られるサイクルに入れるけど、この逆パターンにハマると悲惨よね…
成果主義は評価のコストがめちゃくちゃかかる。 評価のコストを払わないと、目立つ無能や失敗時に責任を取らない無能が評価されがち。誰も地道な積み重ねや最低限の基礎となる事など当たり前の事を軽視しがちになる
でも実はこの成果主義、現場のリーマンこそ大賛成で、だからスムーズに導入された。高度成長からバブルを経て日本の会社員はみんな「オレは過小評価されてる、実力で評価されれば出世できる」と本気で信じてたの。
人事部だけは評価が高かったんじゃなかったっけ？あと経営層は責任を取らないんだよね…なので社員は元気なうちに転職するしかないんじゃないかな？(富士通に限らないけど/リモートワーク止めた企業の振り返りもなぁ
人事の権限と覚悟がある企業は、この点をちゃんと理解した取り組みが行われているから強い。出来できない企業は富士通と同じことを繰り返す。
「成果を出したやつだけ給料を1与えて残りの奴等は0.8にする」だと、0.6くらいの成果で0.8の給料を貰い続けるのが、働くほうとしてはいちばんコスパがいいよね
成果主義言うて降格ほとんどないし、ただ昇格の口絞ってるだけ。こんなのもう年功序列のがマシって気がする
個人単位ではなくチームや課・部単位での成果主義にすれば協業阻害の問題は解消される。
富士通といえば秋草の「くだらない質問だ。従業員が働かないからいけない」が死後も残ってるよ https://www.itmedia.co.jp/enterprise/articles/1608/10/news054.html
子会社はともかく、F本体はMARCHレベルがゴロゴロしてるから、成果主義にしても大してかわらないと思う。問題は、無理をして真似をしたブラックの面々だろう。
評価の難しさは、評価者の視点によって、評価が逆転しかねない事。例えば、TOCの観点からすると、スループットを向上させない商品の作成はむしろ有害。しかし、スループットを考えない立場だと熱心な行動に見える。
20年くらい前の評価でいえば成果主義は大賛成の流れだった、派遣の規制が緩んだときも、全ては身から出た錆。
副業が正義ってわけ。jdを内容理解してない人間が作ってて、なんで私がこんなjdに？て突っ込んだらわかりませんとか言ってる会社にいます。
日本の成果主義は、最初から、メンバーシップ型雇用（ref. 濱口桂一郎）でダブついた中高年の人件費をカットするための方便なんですよ
米国みたいに部署丸ごとレイオフできる場合は機能することもあるけど日本の新卒一括採用と解雇規制では難しい
とは言え、富士通の規模を維持してるJTCもないよね
(日本の)成果主義は失敗だったというのはもう20年以上も前に結論が出た話なんだけど、なんで今更蒸し返されるのか。一時期蛆通で手腕を振るい組織を崩壊させておん出された城繁幸も最近は姿を見なくなったし。
実体験でいうとワリと成果に見合った給料が配られてた。新卒3年目で同期間格差が年収で1000万あったよ。面白かったけどめっちゃブラックだったなぁ...配属ガチャなのはマジｗ
結局失われた◯十年とは、コストカットを「成果」にした結果。
"人件費を削る"ってのは、短期的な見た目なら成果が見えやすく、ソレによって起きる影響が見えにくいという点があるんですよね。もちろん長期的には悪手だけど気づいたら手遅れ。そして今まさに本邦がそれ(-_-)zzz
それよりもそもそも適切な評価ができないと(あるいはそうなるための制度がないと)上司におもねるだけでイエスマンばかりのダメな組織になるんだよな
俺の観測範囲では成果主義なんて存在してなくて能力主義だった。「この人はたぶん能力高いだろう」で判定してた。だって成果計測してないし。
いい加減な評価しかできないのに役員の給与だけ上げてるのがなあ。日本企業の沈没は、上に立つ人間の能力不足だと思う。
またこのリンクを貼る時期がきた。この20年で5回目くらいか。 https://chalow.net/2006-05-04-2.html
「優れたプレーヤーが優れた監督になるとは限らない」的なものを経営が理解してないから、優秀な社員ほど昇進で無能化させられつつ、管理職として必要な能力の育成を放棄し続けてきたんだから、まあ衰退するよね。
エビデンスも何もないので、どこまで本当なのか全く分かりません。
とりあえず事実としてはリフレは高くて不味くて種類が少ない。他の大会社でホワイトなところは少なくとも「正社員の待遇は」良かったなぁ。社食が良かったり定時退社日がちゃんと機能してたり(よそ者は別)。
それでも世の企業、多かれ少なかれ成果評価がある。問題は学校出たての若手社員が通知表育ちのせいか、気にして病んだりする。評価なんて人間のエゴ、管理職の給与調整の道具で成立していることに気が及ばない。
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終身雇用で成果主義は無理。解雇規制緩和して、評価がクソだと転職して給料アップ出来るがセットでないと。その場合、評価が下手な会社ほどいい人材が逃げて淘汰が働くので良い社会になる
あと評価を受ける側にも「成果っぽく見えるもの」を濫造するやり口が蔓延した
それが単純労働にも適用されて謎の評価でマイナス昇給になったりもする。
単純な話として、労働力をダンピングすると人が集まらずにその企業は衰退するんですわ。「俺だけが分かっている世界の真実」に目覚めるのは結構だが、実際に企業経営してからの方が恥をかかなくて済むよ。
しかも皆が実績だしやすい売れ筋しかやらなくなって、保守みたいな困った時だけ目に見える評価にならない部署が評価されにくいやつ。もしくはスタハノフ運動みたく自分に実績を集中させる人しか評価されなかったり。
PMごと外注に丸投げするのが一番「成果」として評価されるんよね。いい案件を絶え間なく提供して優秀なソフトハウスを抱え込めるかの勝負
成果のKPIがブレブレということもさることながら、KPIをハックする輩も大量に湧いてくるので、日本人にはまだ早い希ガス。
成果主義はビジネスマンがやるもので、ワーカーにそれやってどうするの？って感じ、原因として日本の正社員制度がビジネスとワークの違いをわかりにくくしてるから、さっさと廃止した方がいい
適切に評価できる人がそもそもそんなにいない
城繁幸氏が出てくるかと思ってだけどハズレた。
敵のゴール機会を上手く減らして味方の攻撃につなげてるディフェンダーに対して「え、おまえ得点してないしキーパーみたいにシュート防いでないじゃん」って言って0点つける社会だからなあ。
雇用の流動性がないからそうなる よって、これまでの日本からすればその運用はとても正しい 運用する腕があるかは別の話やが
一度上がった人は余程の事がない限り下がらないし相対評価で昇給の幅を絞ったケチな年功序列でしかなかったね
でも70年代生まれの2chねらには、1990年代～小泉改革の頃の自由競争とか実力主義とかを謳った改革を歓迎してた人は多かったよね。上世代の無能が淘汰されると期待したから。実際に淘汰されたのは自分らだった
報酬制度の改定は原則全てコストカットのためだったな。今の若い子達は違うのかもしれないが。
そもそも「成果」のハードルが高すぎて凡人には決して届かないというね
年功序列の定期昇給の方がはるかにマシだったって話。「無能のクビを切れば俺の給料が上がる」って無邪気に信じてるお花畑はいい加減現実を見ろ
https://writers.coverfly.com/projects/view/90b97afc-b70d-4bd5-aecf-9b3657cc8abb/Does_Coinbase_report_to_IRS_incomereporting
知人が富士通に行った。氷河期に富士通の内定取れるのはたしかにすごい事なんだけど、1年目からガッツリ鬱病になっていた。入社するまでは上の人をひどく小馬鹿にして、成果主義を大歓迎していた
触れられてないけど、ポスト(課長・係長)の空きが無ければ出世出来ない、職位が上がらないと給料が上がらないシステムだった。だから転職した。/ 転職先ではラインの課長では無い課長になれたので長続きしてる。
所謂成果主義は「年功序列」へのアンチとして登場し、目標管理＆個別面談とセットで導入された。令和の現代、「年功序列主義」を謳う会社は皆無で、目標管理1on1ミーティングはどこでも導入済。富士通は正しかった
これ原資は増えないのに相対評価だから、エース人材が揃ったチームで全員が等しく120%の業績なら相対的に評価はプラマイゼロのままだし、誰かを150%にしたらその分どこかで50%分を下げなければならないクソゲーだよ
「自分は頑張ってるのに評価されてない」それで社員の士気がなんで上がるのか？
富士通の成果主義は大失敗で見習っちゃ絶対にいけないって９０年代半ばには口を酸っぱく言われてたがなぁ
会社側が待遇下げたいと思ってるのは当然で、問題はその口実を大した反発もなく諾々と従う従業員と組合の側だと思う
成果主義が正しく機能している会社なんてあるんかよって感じする。形式ばかりでほんとナンセンスだよね
フカシ野郎ほど出世するクソ制度。