そりゃ、参加メンバーが例外なく一定水準の技術とやる気を持ってるプロフェッショナルである事が前提では？
Googleのこの手の話を一般化しようとしても全く意味がないと思う。いつか心理的安全性が生産性を上げるとしてもてはやされたが、Googleならそうでしょうよとしか。
最高とは高収益？でもチーム単位での評価方法って、基準が絶対じゃないし。間接部門とか、この人事チームの成果も。最高とか言う時点で出口がないね。
そりゃあグーグルにいるメンバーなんて皆優秀なんだから、メンバーの能力に起因する問題なんか発生しないだろうよ。
メンバーシップ型で「上位者＝育成者/評価者」な日本に当てはめるのって相当難しいと思うんだよねこれ。アベンジャーズにはなり得ないんだよ構造的に。
『さらに、長いあいだ効率性の高いチームの特徴と考えられてきた「合意に基づく意思決定」も、効率性とは関係がない／意見が一致する必要はありません／全面的に賛成できなくても、それを支持することはできる』
「じゃあ俺を雇ってくれよ」 G「それは無理です」
Googleの中の人を被験者にして試してみました、なのでまったく参考にならないとしか言えない。高価で高品質な食材を使うときは、そこらのスーパーで買える安食材でやっていたような下処理は不要なのです、みたいな。
この手のやつ、メンバーの質の最低ラインが担保されてるグーグルでの調査だから、って話じゃなかったっけ。協力ができず上手くいってないケースってのも、あくまでグーグルレベルで上手くいってないってだけでしょ。
合意に基づく意思決定ってそもそもかなり難しいから、それが必要ないと認識したうえで心理的安全性を重要視するってのは気づきです。
リスクを伴う行動をとった場合でも、「能力がない」和を乱した」といったレッテルを貼られるのでは、と恐れを抱くことがない状態。心理的安全性が高いチームは、メンバーはチーム内でリスクをとることに安心感を抱く
「そりゃグーグルだから」というコメントが目立つけど、その優秀なメンバー集めたグーグルでもこのあたりのことを踏まえなかったチームはあまりパフォーマンスが発揮できなかった、と捉えるべき。
てか流行りのAIを実行できる人物でいいのではｗ
この記事は2024年夏の記事で調査はそれよりだいぶ前だけど、Google自体がリストラ連発と分野ごとの極端な傾斜配分に方針変更して、ある意味普通のアメリカ企業にしたはずでは？
Googleのように能力の低い人が誰一人いない組織に限る内容。ロジカルではなく道徳・倫理観に欠ける言動をする上司やチームメンバーがウヨウヨいる日本企業では無理だ。
「Google の社員はみんな優秀だから選別しなくてもいい」という見解が多いが、本項の話の前提は、まず高給だ。 つまり、「みんな年収 4000万円をもらっている」ということだ。 https://x.gd/lgBHm 全員大谷みたいなチーム。
へぇー、チームより猫が大事なんだにゃ！ ボクが一番だよ、にゃ！
「「合意に基づく意思決定」も、効率性とは関係がない」「心理的安全性の観点」「自分の意見を聞いてくれ、（たとえ同意ができない場合でも）敬意を表してくれるという実感があれば」
サッカーでもいくら選手が良くても戦術や監督がグダグダだと優勝どころか降格する。
日本の社長全員がグーグル見習って最強の会社作ればいいと思う、社員に頼らず
Googleでは「心理的安全性を乱した」理由で首になる。調査結果にもバイアスあるとは思う。とは言え、大抵の人は能力あるコミュ障より大人なコミュニケーションできる人と仕事した方が幸せ。コミュ障には夢も希望ない
“賢く、創造性が高く、努力をいとわない人が、従業員として成果を出せないのはなぜ” “真に重要なのは「誰がチームのメンバーであるか」よりも、「チームがどのように協力しているか」”
なんで12000人もの人を首にした理由がわからなかった。Googleに入れるようなその人たちに何が欠けていたのか？
サムネ見てたらロート製薬のジングルが脳内を流れはじめた
ようするに金。金はすべてを解決する。
「Googleの調査結果は“優秀な人が集まっているからこそ”という前提がある」と言われがちですが、日本の大手企業も多くは大学卒の人材で構成されており、一定の基礎力は共通しています。
８
心理的安全性って突詰めると家庭内における安心感に行きつくので「アットホームな社風」は理にかなっている可能性も？
でもそれは突き詰めていけば個々人の性格や能力に帰結する。誰でもいいなら採用試験なんてしなくていい。
寄せ集めでできるやつをお願いします
心理的安全性 があろうが 相互信頼＝期限と質 がないと駄目だが、お馬鹿な人事は 心理的安全性 だけを重視しがち。
チームにおいては心理的安全性大事だと思う 優秀さなんてケースバイケースだし
合意に基づく意思決定というのが全員一致でないと物事を決められないという意味なんだろうか。だとしたら効率性に寄与しないというのは当然だけど。
一定以下の人材が解雇される環境では、それ以外の要素の比重が上がるというお話
ここで上がってる中で一番大事なのは２番の「それぞれの人が確実に、締め切りまでに質の高い仕事をやり遂げてくれます」で、ほかは心理的安全性も含めておまけじゃね？
日本人が好きな『嫌われる勇気』でいう「横の人間関係」「共同体感覚」「貢献感」に近いと思うんだけど否定的な人多いね。少なくともここのブコメよりGoogleの調査のほうが10000倍信用できる。
たぶん「それぞれの人が確実に、締め切りまでに質の高い仕事をやり遂げてくれます」が大前提条件だよね。裏を返せば、これができない人を雇い続けるのは無駄以上の損害になる
1万2000人レイオフできる会社という前提をみんな忘れているよな。人事に失敗してもガラガラポンすればいいのだろ。
働きアリの法則を解消する方法の一つでしかないと思ってる。日本の大企業、特にNTTやJRみたいな会社の総合職だと1:4:5くらいの割合だし。
“心理的安全性、相互信頼、明確さ、目的意識、自分の仕事に意味があるという認識……これらすべてが、最高のチームに必要な構成要素であることは明らか”
能力関係なく、所謂テイカーがいると心理的安全性や相互信頼が成り立たたず、他メンバーの能力が発揮できなくなりがち。テイカーのテイカー気質を発揮させない仕組み作りなどのチームマネジメントが重要。
アットホームな社風と心理的安全性はむしろ相反しうるので、そんな解釈の日本企業はいつまでも同じままかも
なんかずっと似たような話してる気がする・・・
「同じオフィス内で机を並べて働くこと」が成果に関係ないのなら、ぜひリモートワークを推進してほしい。毎日往復で2時間かけるのが勿体ない。
JTCだけど、稀にメンバーが全員優秀ということあるから、そういう時には参考になるのかもしれない
眉唾記事にマジレスもアレゲだけど､メンバーの質の問題ではなく一定の成果を出せない人を解雇して回るならそういう環境。成果あればOKであればある意味心理的安全は高くいわゆるコミュ力不要もそういうこと｡
“ グーグルの説明によれば、チームは「特定のプロジェクトのために仕事を計画し、問題を解決し、決断を下し、進捗をチェックする」ために、お互いに頼りあう部分が大きく、それゆえに「タスクを完遂するためにお互
「同じオフィス内で机を並べて働くこと」はチームの効率性にそれほど大きな関連がない / これは草。オフィス回帰方針は経営者の妄想ってことね
相互信頼はやるべきことをやっているから相互信頼できるのか、相互信頼があるとみんながやるべきことをやるようになるのかが明確に説明しきれてない。よくこんな曖昧な状態で、記事が出せるな。
責任感が強くて、かつ、他人に優しい人を採用すべしということかなー。乃木坂46を目指せばよいのだな。
何年前の調査を蒸し返してるんだ。無限にこれきいてるぞ。
「長いあいだ効率性の高いチームの特徴と考えられてきた「合意に基づく意思決定」も、効率性とは関係がないのというのです。」必要なのはチームメンバーが自分の意見を聞いてくれ、敬意を表してくれるという実感。
この記事前にもみたぞ
同じ調査に基づく話を何度も蒸し返して再利用してる低品質なメディア
この手のGoogle記事はよく見かけるので「JTCはしっかり模倣しろ」と脳内変換をかけている。そんな簡単じゃねーけどな！
Googleは以前「同じオフィス内で机を並べて働くこと」を唱えていたのでそこが意外だったな。リモワなので助かるが。
一生同じ話をしていて、くだらねえと思ったら割と同じ意見の人が多くて感動した。しかしそれでもブコメしてしまうのが人類のサガか。こういう読者を馬鹿にしたスタンスのメディアは滅ぶべきだと思う
俺たちの会社は安い金で人を雇っているから、相互信頼に足る能力がないのは当たり前で、能力をかけ算して成果を上げるやり方よりも、要素一つ一つに足し算した方が結果の数値が上がりやすいという仕組みがありそう
能力のある聖人君子なら最高のチームを作れるのかもしれないけど、能力のある人を集めることは出来てもなおかつ聖人君子である人なんて珍しくてなかなか集められないのでは。
この話、何回やってるんですかね…？
「Google社員はもともと優秀なのでは？」というツッコミごもっともだけど、Googleは空港テストや倫理感があるかを重んじているそうなので、「周囲を不快にさせない」「治安を悪化させない」のがポイントなのかもね
「最強のメンバー」でも「最高なチーム」にならない理由
これは大前提としてGoogleの入社試験を突破できる能力のある人間という前提がつく。一定以上の能力とやる気が前提として備わっている組織なら意味あると思う。
おっしゃる通りではあるんだが、こうあるべきって意識を持ったメンバーが集まれるか、働きかけられるかって感じなので結局メンバー次第だよなってのが個人的な結論(´･ω･`)
この手の調査は一番重要な「会社の投資額」が常に書いてない。会社側だから都合が悪いので当然ではあるが。事務机に事務椅子を並べてしょぼいPC環境を使わせたらGoogleのメンバーだって生産性が上がらないのでは
心理的安全って能力が低い人でも積極的に参加できるくらいの心理的安全だからな。でも、能力が低い人って人間性が屈折してると身の保身ありきで最低限より下のことしかしない。それが組織のジレンマ。
こういうのもだから例えば自動車産業や金融でやってみてほしい😂 不思議だよね日本だとトヨタ式！（製造業）なのに米国だとGoogle式！（情報産業）になる。ただ翻訳されるのがそうなだけかも知らんが
心理的安全性、お互いきちんと仕事をするだろうという相互信頼、目標と成果指標、目的意識、自己効力感
“※本記事は、2024年8月8日に初出した記事の再掲です。”前回は1つもブクマついてなかったのに（元のライフハッカーは80ブクマくらい）／結局たまたま伸びてる分野にいたかではという気も
コメ読んでるとどこまで行ってもガチャ社会だ、自然の摂理か。人間性はハック出来ないもんなー。昔食品加工のパート従業員が得意な仕事だけして好きに休んでいい地方の会社が特集されてたけどその後どうなったんだろ
合意がなくてもいいってのは面白いね。えらいさんの「聞いてない」を防ぐために１段階ずつあげていかんとあかんのがいっちゃん、めんどくさいわ。
これ要はたまたまいい塩梅でチームの仕事が配分できると不満なくうまく行きますって話だよね？ 不満のある仕事配分になると誰か辞めて崩壊するだろうし
公安9課か
優秀な人ばかり集まる環境下ではこれが最適というだけな気がする。優秀な人と駄目な人とで両極、みんな実力が横並び、全員駄目など環境によって最適な選択は違うと思われる
こういう結果が出ても「それはGoogleだからだろ」という意見になって学びを抽出しない限りはそりゃメンバーが重要だという結論になるんじゃない？
googleだからできたとは思わないけど日本の企業のほとんどは目の前のノルマにしか目がいかないので中長期的なチャレンジをすることも心理的安全性とかそう言ったものに目を向けることはありません。
Google reworkの結論で、多分2010年代年の結果。調査結果ではリモートか出社かは関係ないという結論だが、コロナを経て最近はGoogleも出社回帰であることを考えると、色々と前提条件が大きく変わっている。
レベルが低い人が混じるとそれはそれで最高のチームを望むべくもない。って話なんかな。最高のチームを望むなら、そもそも人材を揃えろ、みたいな？
優秀なスタッフでも相互に連携できないと上手く機能しないんだな。
心理的安全性を守るために突然の大量解雇を心理的安全性として最適だと選択したGoogleの調査を信じる人って多いんだな(´･_･`)
採用が大事
当たり前のことだったと
このような擬似的な手法は会社で何かやっている感を出すのにはいいが実効性はないぞ。心理的安全性的なものが個々人に有効だとしても、それは会社からの供与ではなく、それぞれの人生で掴んでいくものである。
トム・デマルコ本に書いてあることなんだけど、もうみんな忘れてしまったのか
google社員や、元社員と仕事したことある人だけが石を投げられるやつ。
最低のチームをつくる調査にも期待w
“では逆に、「意味がない」要素とはどんなものでしょうか？ グーグルのリサーチチームは、社内チームの効率性にそれほど大きな関連がない要素についても、特定しています。具体的には、以下のようなものです。 同じ
結局歯車たれって事だよね
Googleも巨大企業だから優秀な人ばかりというわけでもないと思いますよ。特に非エンジニア。
心理的安全性は小規模なチームであればあるほど重要かも。有能な人ほど他人が馬鹿に見えるのだが、どんなに有能だろうと感情的に相手を非難したり馬鹿にする人は本当に害悪。
つまり飲み会だよな！アメリカなら週末BBQか！
“安心して質問をしたり、異を唱えたり、時に議論を活性化させるためにわざと反対意見を言ったりできる雰囲気がチーム内にあれば、チームの決定に全面的に賛成できなくても、それを支持することはできるはずです。”
黙って働けって事じゃないの？ グーグル炎上！従業員は何に怒っているのか https://toyokeizai.net/articles/-/247052
今クラシック音楽館見てるんだけど、カーチュン・ウォンの（というかこの番組に出る指揮者演奏者含め音楽家は全員そうだけど）「自分が何をしたいか」「過去の作曲者に対する意図把握したい」て思いいつもすごいよね
え、そりゃGoogleならってブコメが多くてびっくり。君たちは学生自体に何か団体競技を経験したことが無いのか？協調ってのは 1+1 以上の力を簡単に発揮できる最も簡単かつ基本の戦術だ。ゲーム理論もそう結論づけている
めっちゃ優秀な人達が何故か成果を出せないケースを回避するための話ね、普通の企業とは前提が違う
その環境を生み出すのが何なのか？それってつまりチームのメンバーなのでは？
メンバーのベースラインが高いのは明らかなので一般化すべきではないと思う
チームワークを駆動する重要な要素についての列記。「心理的安全性、相互信頼、OKR、仕事の意味、インパクト」、逆に「オンサイト、陽キャ、つよつよ、生え抜き、ハードワーク、大世帯」は無関係とのこと。
怖っ
（2024年7月8日の記事）（https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/）
オータニさんがおってもレッドソックスは優勝出来なかったし。
少なくとも全員優秀な180種類のチームを試したことない企業はこの結果に従うべきでは。出社したほうが効率があがるという迷信、外交的な陽キャを面接で集めてもなんの意味もないってことを。
“チームメンバーが自分の意見を聞いてくれ、（たとえ同意ができない場合でも）敬意を表してくれるという実感があれば、個々のアイデアや観点について意見が一致する必要はありません”
チームのベクトルが良い方向に向かうときはそれでいいが隠蔽・自衛に向かうと最悪のエビルチームが作れてしまうかもしれないなぁと某フジテレビなどを見て一抹の危惧
topコメだけ、上から下に落ちたくない。他コメは大体、どうやったら下から上に上げるの？だった。世の中そんなに上ばっかりじゃ無いのよ。
約１年前の記事の再掲がなぜバズるんだ…
サムネに鳩が足らない
ま、そりゃそうだけど、メンバーが最低限の資質を備えてることが大前提だよね
真に受けてる人はいないと思うけど、まさにグーグルの人事が書いた「Work Rules!」読もうね。個人能力格差のことをかなり強く言及してるから。（「報酬は不公平で良い」のところ）
“心理的安全性（psychological safety）とは(中略)実際にリスクを伴う行動をとった場合でも、「無知」「能力がない」「和を乱した」といったレッテルを貼られるのでは、という恐れを抱くことがない状態ということです。”
強い組織力が個人の能力に依存していないことは心理的安全性でよく言われてるな・・・。・・・ https://www.amazon.co.jp/dp/B0BSX1LMHN
相互信頼というのはパートナーよりライバル関係であって働きぶりが高まるよう牽制しあうイメージだろうか。心理的安全性がどの程度高ければ合意に基づく意思決定が不要といえるのか、担保が難しい。
初期段階で同じオフィスで机並べることなく、心理的安全性や相互信頼を構築できるメンバーって、それなりの猛者だよなあ
こう言う話「一定以上の能力を持っている人の集団においてもこう言うことになる」でしかない。
母集団が全く違うからなぁ。Googleでうまくいってないチームを同じロールで別企業に移籍させてもまぁ上澄みだよね。更に言うならこのアピール自体求職者向けで俺等お前らのようなレベルの低い集団は対象ではないやろ
Googleだからというのは本質的ではない。すべての組織がGoogleレベルの成果を求められてるわけではないのだから。
結局、レイオフすることと社員は大事が矛盾することの回答はないような。チームビルディングが大事だということはわかったけど、業績悪くなったらチームごとレイオフするんだからやっぱ建前だよな。
心理的安全性
合意は確かにいらないだろうな、と思います。むしろ合意していなくても責任者がやると決めたらやるのが組織のメンバーの責務でしょう。もちろん違法行為など、それでもやらないって判断はあってもいいですが
アンゾフによるホーソン実験（継電器組立作業実験）の先鋭化だね。信頼とかグルーブが重要。ドラッカー習ってたときにアンゾフの継電器実験も一緒に習ったけど、まさか30年後に最先端の事象として話題になるとは…🤔
自分でデータとって検証したわけでもないのに、みんなやらない言い訳ばかり立派なんだから
アルファベットもリモートワーク非推奨じゃん。ウソくさ→米グーグル、社員の出社義務を厳格化 | The Wall Street Journal発 | ダイヤモンド・オンライン https://diamond.jp/articles/-/324222
だいぶ前に見たよ。https://b.hatena.ne.jp/entry/s/www.lifehacker.jp/article/2407-google-research-reveals-5reasonsa-team-will-be-effective-productive-feel-satisfied-fulfilled/
「賢く、創造性が高く、努力をいとわない人だけを雇ったGoogleなのに、従業員として成果を出せない人がいるのはなぜなのでしょうか？ これはいい質問です。」
良いチーム作りにメンバーが重要でないならそりゃ憂いもなくレイオフできるよね、って。
グーグルが行なった「最高のチームをつくる」調査の意外な結果。メンバーは重要ではなかった | Business Insider Japan
そりゃ、参加メンバーが例外なく一定水準の技術とやる気を持ってるプロフェッショナルである事が前提では？
Googleのこの手の話を一般化しようとしても全く意味がないと思う。いつか心理的安全性が生産性を上げるとしてもてはやされたが、Googleならそうでしょうよとしか。
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メンバーシップ型で「上位者＝育成者/評価者」な日本に当てはめるのって相当難しいと思うんだよねこれ。アベンジャーズにはなり得ないんだよ構造的に。
『さらに、長いあいだ効率性の高いチームの特徴と考えられてきた「合意に基づく意思決定」も、効率性とは関係がない／意見が一致する必要はありません／全面的に賛成できなくても、それを支持することはできる』
「じゃあ俺を雇ってくれよ」 G「それは無理です」
Googleの中の人を被験者にして試してみました、なのでまったく参考にならないとしか言えない。高価で高品質な食材を使うときは、そこらのスーパーで買える安食材でやっていたような下処理は不要なのです、みたいな。
この手のやつ、メンバーの質の最低ラインが担保されてるグーグルでの調査だから、って話じゃなかったっけ。協力ができず上手くいってないケースってのも、あくまでグーグルレベルで上手くいってないってだけでしょ。
合意に基づく意思決定ってそもそもかなり難しいから、それが必要ないと認識したうえで心理的安全性を重要視するってのは気づきです。
リスクを伴う行動をとった場合でも、「能力がない」和を乱した」といったレッテルを貼られるのでは、と恐れを抱くことがない状態。心理的安全性が高いチームは、メンバーはチーム内でリスクをとることに安心感を抱く
「そりゃグーグルだから」というコメントが目立つけど、その優秀なメンバー集めたグーグルでもこのあたりのことを踏まえなかったチームはあまりパフォーマンスが発揮できなかった、と捉えるべき。
てか流行りのAIを実行できる人物でいいのではｗ
この記事は2024年夏の記事で調査はそれよりだいぶ前だけど、Google自体がリストラ連発と分野ごとの極端な傾斜配分に方針変更して、ある意味普通のアメリカ企業にしたはずでは？
Googleのように能力の低い人が誰一人いない組織に限る内容。ロジカルではなく道徳・倫理観に欠ける言動をする上司やチームメンバーがウヨウヨいる日本企業では無理だ。
「Google の社員はみんな優秀だから選別しなくてもいい」という見解が多いが、本項の話の前提は、まず高給だ。 つまり、「みんな年収 4000万円をもらっている」ということだ。 https://x.gd/lgBHm 全員大谷みたいなチーム。
へぇー、チームより猫が大事なんだにゃ！ ボクが一番だよ、にゃ！
「「合意に基づく意思決定」も、効率性とは関係がない」「心理的安全性の観点」「自分の意見を聞いてくれ、（たとえ同意ができない場合でも）敬意を表してくれるという実感があれば」
サッカーでもいくら選手が良くても戦術や監督がグダグダだと優勝どころか降格する。
日本の社長全員がグーグル見習って最強の会社作ればいいと思う、社員に頼らず
Googleでは「心理的安全性を乱した」理由で首になる。調査結果にもバイアスあるとは思う。とは言え、大抵の人は能力あるコミュ障より大人なコミュニケーションできる人と仕事した方が幸せ。コミュ障には夢も希望ない
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「Googleの調査結果は“優秀な人が集まっているからこそ”という前提がある」と言われがちですが、日本の大手企業も多くは大学卒の人材で構成されており、一定の基礎力は共通しています。
８
心理的安全性って突詰めると家庭内における安心感に行きつくので「アットホームな社風」は理にかなっている可能性も？
でもそれは突き詰めていけば個々人の性格や能力に帰結する。誰でもいいなら採用試験なんてしなくていい。
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心理的安全性 があろうが 相互信頼＝期限と質 がないと駄目だが、お馬鹿な人事は 心理的安全性 だけを重視しがち。
チームにおいては心理的安全性大事だと思う 優秀さなんてケースバイケースだし
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たぶん「それぞれの人が確実に、締め切りまでに質の高い仕事をやり遂げてくれます」が大前提条件だよね。裏を返せば、これができない人を雇い続けるのは無駄以上の損害になる
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能力関係なく、所謂テイカーがいると心理的安全性や相互信頼が成り立たたず、他メンバーの能力が発揮できなくなりがち。テイカーのテイカー気質を発揮させない仕組み作りなどのチームマネジメントが重要。
アットホームな社風と心理的安全性はむしろ相反しうるので、そんな解釈の日本企業はいつまでも同じままかも
なんかずっと似たような話してる気がする・・・
「同じオフィス内で机を並べて働くこと」が成果に関係ないのなら、ぜひリモートワークを推進してほしい。毎日往復で2時間かけるのが勿体ない。
JTCだけど、稀にメンバーが全員優秀ということあるから、そういう時には参考になるのかもしれない
眉唾記事にマジレスもアレゲだけど､メンバーの質の問題ではなく一定の成果を出せない人を解雇して回るならそういう環境。成果あればOKであればある意味心理的安全は高くいわゆるコミュ力不要もそういうこと｡
“ グーグルの説明によれば、チームは「特定のプロジェクトのために仕事を計画し、問題を解決し、決断を下し、進捗をチェックする」ために、お互いに頼りあう部分が大きく、それゆえに「タスクを完遂するためにお互
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相互信頼はやるべきことをやっているから相互信頼できるのか、相互信頼があるとみんながやるべきことをやるようになるのかが明確に説明しきれてない。よくこんな曖昧な状態で、記事が出せるな。
責任感が強くて、かつ、他人に優しい人を採用すべしということかなー。乃木坂46を目指せばよいのだな。
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「長いあいだ効率性の高いチームの特徴と考えられてきた「合意に基づく意思決定」も、効率性とは関係がないのというのです。」必要なのはチームメンバーが自分の意見を聞いてくれ、敬意を表してくれるという実感。
この記事前にもみたぞ
同じ調査に基づく話を何度も蒸し返して再利用してる低品質なメディア
この手のGoogle記事はよく見かけるので「JTCはしっかり模倣しろ」と脳内変換をかけている。そんな簡単じゃねーけどな！
Googleは以前「同じオフィス内で机を並べて働くこと」を唱えていたのでそこが意外だったな。リモワなので助かるが。
一生同じ話をしていて、くだらねえと思ったら割と同じ意見の人が多くて感動した。しかしそれでもブコメしてしまうのが人類のサガか。こういう読者を馬鹿にしたスタンスのメディアは滅ぶべきだと思う
俺たちの会社は安い金で人を雇っているから、相互信頼に足る能力がないのは当たり前で、能力をかけ算して成果を上げるやり方よりも、要素一つ一つに足し算した方が結果の数値が上がりやすいという仕組みがありそう
能力のある聖人君子なら最高のチームを作れるのかもしれないけど、能力のある人を集めることは出来てもなおかつ聖人君子である人なんて珍しくてなかなか集められないのでは。
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これは大前提としてGoogleの入社試験を突破できる能力のある人間という前提がつく。一定以上の能力とやる気が前提として備わっている組織なら意味あると思う。
おっしゃる通りではあるんだが、こうあるべきって意識を持ったメンバーが集まれるか、働きかけられるかって感じなので結局メンバー次第だよなってのが個人的な結論(´･ω･`)
この手の調査は一番重要な「会社の投資額」が常に書いてない。会社側だから都合が悪いので当然ではあるが。事務机に事務椅子を並べてしょぼいPC環境を使わせたらGoogleのメンバーだって生産性が上がらないのでは
心理的安全って能力が低い人でも積極的に参加できるくらいの心理的安全だからな。でも、能力が低い人って人間性が屈折してると身の保身ありきで最低限より下のことしかしない。それが組織のジレンマ。
こういうのもだから例えば自動車産業や金融でやってみてほしい😂 不思議だよね日本だとトヨタ式！（製造業）なのに米国だとGoogle式！（情報産業）になる。ただ翻訳されるのがそうなだけかも知らんが
心理的安全性、お互いきちんと仕事をするだろうという相互信頼、目標と成果指標、目的意識、自己効力感
“※本記事は、2024年8月8日に初出した記事の再掲です。”前回は1つもブクマついてなかったのに（元のライフハッカーは80ブクマくらい）／結局たまたま伸びてる分野にいたかではという気も
コメ読んでるとどこまで行ってもガチャ社会だ、自然の摂理か。人間性はハック出来ないもんなー。昔食品加工のパート従業員が得意な仕事だけして好きに休んでいい地方の会社が特集されてたけどその後どうなったんだろ
合意がなくてもいいってのは面白いね。えらいさんの「聞いてない」を防ぐために１段階ずつあげていかんとあかんのがいっちゃん、めんどくさいわ。
これ要はたまたまいい塩梅でチームの仕事が配分できると不満なくうまく行きますって話だよね？ 不満のある仕事配分になると誰か辞めて崩壊するだろうし
公安9課か
優秀な人ばかり集まる環境下ではこれが最適というだけな気がする。優秀な人と駄目な人とで両極、みんな実力が横並び、全員駄目など環境によって最適な選択は違うと思われる
こういう結果が出ても「それはGoogleだからだろ」という意見になって学びを抽出しない限りはそりゃメンバーが重要だという結論になるんじゃない？
googleだからできたとは思わないけど日本の企業のほとんどは目の前のノルマにしか目がいかないので中長期的なチャレンジをすることも心理的安全性とかそう言ったものに目を向けることはありません。
Google reworkの結論で、多分2010年代年の結果。調査結果ではリモートか出社かは関係ないという結論だが、コロナを経て最近はGoogleも出社回帰であることを考えると、色々と前提条件が大きく変わっている。
レベルが低い人が混じるとそれはそれで最高のチームを望むべくもない。って話なんかな。最高のチームを望むなら、そもそも人材を揃えろ、みたいな？
優秀なスタッフでも相互に連携できないと上手く機能しないんだな。
心理的安全性を守るために突然の大量解雇を心理的安全性として最適だと選択したGoogleの調査を信じる人って多いんだな(´･_･`)
採用が大事
当たり前のことだったと
このような擬似的な手法は会社で何かやっている感を出すのにはいいが実効性はないぞ。心理的安全性的なものが個々人に有効だとしても、それは会社からの供与ではなく、それぞれの人生で掴んでいくものである。
トム・デマルコ本に書いてあることなんだけど、もうみんな忘れてしまったのか
google社員や、元社員と仕事したことある人だけが石を投げられるやつ。
最低のチームをつくる調査にも期待w
“では逆に、「意味がない」要素とはどんなものでしょうか？ グーグルのリサーチチームは、社内チームの効率性にそれほど大きな関連がない要素についても、特定しています。具体的には、以下のようなものです。 同じ
結局歯車たれって事だよね
Googleも巨大企業だから優秀な人ばかりというわけでもないと思いますよ。特に非エンジニア。
心理的安全性は小規模なチームであればあるほど重要かも。有能な人ほど他人が馬鹿に見えるのだが、どんなに有能だろうと感情的に相手を非難したり馬鹿にする人は本当に害悪。
つまり飲み会だよな！アメリカなら週末BBQか！
“安心して質問をしたり、異を唱えたり、時に議論を活性化させるためにわざと反対意見を言ったりできる雰囲気がチーム内にあれば、チームの決定に全面的に賛成できなくても、それを支持することはできるはずです。”
黙って働けって事じゃないの？ グーグル炎上！従業員は何に怒っているのか https://toyokeizai.net/articles/-/247052
今クラシック音楽館見てるんだけど、カーチュン・ウォンの（というかこの番組に出る指揮者演奏者含め音楽家は全員そうだけど）「自分が何をしたいか」「過去の作曲者に対する意図把握したい」て思いいつもすごいよね
え、そりゃGoogleならってブコメが多くてびっくり。君たちは学生自体に何か団体競技を経験したことが無いのか？協調ってのは 1+1 以上の力を簡単に発揮できる最も簡単かつ基本の戦術だ。ゲーム理論もそう結論づけている
めっちゃ優秀な人達が何故か成果を出せないケースを回避するための話ね、普通の企業とは前提が違う
その環境を生み出すのが何なのか？それってつまりチームのメンバーなのでは？
メンバーのベースラインが高いのは明らかなので一般化すべきではないと思う
チームワークを駆動する重要な要素についての列記。「心理的安全性、相互信頼、OKR、仕事の意味、インパクト」、逆に「オンサイト、陽キャ、つよつよ、生え抜き、ハードワーク、大世帯」は無関係とのこと。
怖っ
（2024年7月8日の記事）（https://rework.withgoogle.com/jp/guides/understanding-team-effectiveness/）
オータニさんがおってもレッドソックスは優勝出来なかったし。
少なくとも全員優秀な180種類のチームを試したことない企業はこの結果に従うべきでは。出社したほうが効率があがるという迷信、外交的な陽キャを面接で集めてもなんの意味もないってことを。
“チームメンバーが自分の意見を聞いてくれ、（たとえ同意ができない場合でも）敬意を表してくれるという実感があれば、個々のアイデアや観点について意見が一致する必要はありません”
チームのベクトルが良い方向に向かうときはそれでいいが隠蔽・自衛に向かうと最悪のエビルチームが作れてしまうかもしれないなぁと某フジテレビなどを見て一抹の危惧
topコメだけ、上から下に落ちたくない。他コメは大体、どうやったら下から上に上げるの？だった。世の中そんなに上ばっかりじゃ無いのよ。
約１年前の記事の再掲がなぜバズるんだ…
サムネに鳩が足らない
ま、そりゃそうだけど、メンバーが最低限の資質を備えてることが大前提だよね
真に受けてる人はいないと思うけど、まさにグーグルの人事が書いた「Work Rules!」読もうね。個人能力格差のことをかなり強く言及してるから。（「報酬は不公平で良い」のところ）
“心理的安全性（psychological safety）とは(中略)実際にリスクを伴う行動をとった場合でも、「無知」「能力がない」「和を乱した」といったレッテルを貼られるのでは、という恐れを抱くことがない状態ということです。”
強い組織力が個人の能力に依存していないことは心理的安全性でよく言われてるな・・・。・・・ https://www.amazon.co.jp/dp/B0BSX1LMHN
相互信頼というのはパートナーよりライバル関係であって働きぶりが高まるよう牽制しあうイメージだろうか。心理的安全性がどの程度高ければ合意に基づく意思決定が不要といえるのか、担保が難しい。
初期段階で同じオフィスで机並べることなく、心理的安全性や相互信頼を構築できるメンバーって、それなりの猛者だよなあ
こう言う話「一定以上の能力を持っている人の集団においてもこう言うことになる」でしかない。
母集団が全く違うからなぁ。Googleでうまくいってないチームを同じロールで別企業に移籍させてもまぁ上澄みだよね。更に言うならこのアピール自体求職者向けで俺等お前らのようなレベルの低い集団は対象ではないやろ
Googleだからというのは本質的ではない。すべての組織がGoogleレベルの成果を求められてるわけではないのだから。
結局、レイオフすることと社員は大事が矛盾することの回答はないような。チームビルディングが大事だということはわかったけど、業績悪くなったらチームごとレイオフするんだからやっぱ建前だよな。
心理的安全性
合意は確かにいらないだろうな、と思います。むしろ合意していなくても責任者がやると決めたらやるのが組織のメンバーの責務でしょう。もちろん違法行為など、それでもやらないって判断はあってもいいですが
アンゾフによるホーソン実験（継電器組立作業実験）の先鋭化だね。信頼とかグルーブが重要。ドラッカー習ってたときにアンゾフの継電器実験も一緒に習ったけど、まさか30年後に最先端の事象として話題になるとは…🤔
自分でデータとって検証したわけでもないのに、みんなやらない言い訳ばかり立派なんだから
アルファベットもリモートワーク非推奨じゃん。ウソくさ→米グーグル、社員の出社義務を厳格化 | The Wall Street Journal発 | ダイヤモンド・オンライン https://diamond.jp/articles/-/324222
だいぶ前に見たよ。https://b.hatena.ne.jp/entry/s/www.lifehacker.jp/article/2407-google-research-reveals-5reasonsa-team-will-be-effective-productive-feel-satisfied-fulfilled/
「賢く、創造性が高く、努力をいとわない人だけを雇ったGoogleなのに、従業員として成果を出せない人がいるのはなぜなのでしょうか？ これはいい質問です。」
良いチーム作りにメンバーが重要でないならそりゃ憂いもなくレイオフできるよね、って。