平等で信頼できるリーダーではなく、部下自身にとって都合の良いリーダーについてくる。リーダーは勘違いしてはいけない！！！結局、個人対個人。個人を見る必要がある。難しければシステムとして動いたほうが無難
“こういう積み重ねがあると、「自分の仕事って価値があるんだ」と思える”
昭和の経営者は不意に現場へ顔出しして個人的に活動を褒める～とかやってたそうで。実際に見てるか評価に反映したかは不明でもその「可能性」がやる気を引き出してたぽい。公平でないランダムな行為ほど費用対効果が
今
数値化できる成績(売上/粗利/受注/対応ケース・チケット件数 etc…)の他に、マネージャー評価がちゃんとあって荷重評価であるべきだし、マネージャーの評価はこうしたことの加点法がいいと思うね
へぇ～、みんなでお仕事するの大変なんだにゃ！ボクはゴロゴロして貢献するにゃ！ おやつくれると嬉しいにゃ！
中長期的にチームが成長するために、スポットライトを当てる力は本当に重要だと思う。それができないと見えてることしかできない弱いチームになってしまう。わかりみが深い。
結局貢献の可視化って具体的にどうやってるんですか
参考になる
本当にその通り。
昭和の経営者すげー。 しかも、中間管理職からの報告ベースで褒めてるなら、報告がちゃんと上がってるかどうかのチェックにもなって一石二鳥じゃん。 釣りバカのスーさんを思い出す。
で、いくら給料上がるの？
ふむ
令和は宴会部長いなくなったけど、潤滑油役ってきっと重要なポジションなんだろうなぁ。
これは違うと思う。この方針は結局数値化されたスコアでしか人の価値を測らない雰囲気強化になってしまう。非スコア領域でもチーム貢献を称える雰囲気を醸成したほうが心理的安全性の構築に有効。
チームの貢献を可視化する能力の重要性｜すどう
平等で信頼できるリーダーではなく、部下自身にとって都合の良いリーダーについてくる。リーダーは勘違いしてはいけない！！！結局、個人対個人。個人を見る必要がある。難しければシステムとして動いたほうが無難
“こういう積み重ねがあると、「自分の仕事って価値があるんだ」と思える”
昭和の経営者は不意に現場へ顔出しして個人的に活動を褒める～とかやってたそうで。実際に見てるか評価に反映したかは不明でもその「可能性」がやる気を引き出してたぽい。公平でないランダムな行為ほど費用対効果が
今
数値化できる成績(売上/粗利/受注/対応ケース・チケット件数 etc…)の他に、マネージャー評価がちゃんとあって荷重評価であるべきだし、マネージャーの評価はこうしたことの加点法がいいと思うね
へぇ～、みんなでお仕事するの大変なんだにゃ！ボクはゴロゴロして貢献するにゃ！ おやつくれると嬉しいにゃ！
中長期的にチームが成長するために、スポットライトを当てる力は本当に重要だと思う。それができないと見えてることしかできない弱いチームになってしまう。わかりみが深い。
結局貢献の可視化って具体的にどうやってるんですか
参考になる
本当にその通り。
昭和の経営者すげー。 しかも、中間管理職からの報告ベースで褒めてるなら、報告がちゃんと上がってるかどうかのチェックにもなって一石二鳥じゃん。 釣りバカのスーさんを思い出す。
で、いくら給料上がるの？
ふむ
令和は宴会部長いなくなったけど、潤滑油役ってきっと重要なポジションなんだろうなぁ。
これは違うと思う。この方針は結局数値化されたスコアでしか人の価値を測らない雰囲気強化になってしまう。非スコア領域でもチーム貢献を称える雰囲気を醸成したほうが心理的安全性の構築に有効。